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Selon une étude McKinsey, 80 % des cadres consultent leurs e-mails le soir, le week-end ou pendant leurs congés. La généralisation du télétravail et l’atténuation de la frontière entre vie privée et professionnelle accentuent l’hyperconnexion des salariés et entraînent des conséquences négatives pour leur bien-être et leur santé mentale. Experte des problématiques RH, des nouvelles formes de travail et de la formation professionnelle, l’Université du domicile s’est depuis longtemps emparée du sujet du droit à la déconnexion. Voici quelques conseils pour une mise en application réussie.
Droit à la déconnexion : objectifs et contours juridiques
Définition du droit à la déconnexion
Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion a fait son entrée officielle dans le code du travail (article L.2242-17-7).
Il y est défini comme le droit pour les salariés de ne pas être joignables par mail, téléphone et autres moyens de communication, en dehors de leur temps de travail. L’objectif est d’améliorer la qualité de vie au travail (QVT) à travers :
- Le respect des temps de repos et de congés ;
- Une meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle ;
- Une plus grande protection contre les conséquences néfastes de l’hyperconnexion.
Quelles sont les obligations pour les entreprises ?
Le code du travail ne précise pas de mesure d’application concrète. « Si le droit à la déconnexion concerne en principe tous les salariés et employeurs, ses dispositions varient en fonction de la taille de l’entreprise » prévient Anne Le Nouvel, spécialiste du droit du travail et des ressources humaines.
Dans les faits, seules les organisations de 50 salariés et plus peuvent disposer de délégués syndicaux éligibles à la négociation collective avec l’employeur. Dans ces entreprises, le droit à la déconnexion et ses modalités doivent être abordés lors de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT). À défaut d’accord, l’employeur est tenu de mettre en place une charte de déconnexion, après consultation du comité social et économique (CSE).
De leur côté, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de négocier un accord. Le salarié doit donc uniquement être informé de son droit à la déconnexion, par le biais d’une charte par exemple.
Que doit contenir une charte de déconnexion ?
La charte de déconnexion s’adresse aux salariés, ainsi qu’au personnel d’encadrement et de direction. Elle définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et doit prévoir des actions de formation et de sensibilisation pour un usage raisonnable des outils numériques.
Ces modalités et actions peuvent par exemple porter sur :
- Le blocage des messageries en dehors des heures de travail ;
- La mise en place d’alertes lorsque le salarié se connecte souvent à sa messagerie le soir ou les week-ends ;
- La création d'un système d’information (guide, intranet, pop-up…) pour rappeler aux salariés leur droit à la déconnexion ;
- L’ajout d’un message mentionnant l’existence de ce droit dans les signatures électroniques des salariés, de type « Si vous recevez ce message après 18h, vous n'êtes pas tenu d’y répondre ».
Que risque l’employeur pour non-respect de ces obligations ?
Les entreprises de moins de 50 salariés ne mettant pas en place le droit à la déconnexion, ne sont soumises à aucune sanction pénale ou administrative. Les dirigeants de celles de plus de 50 salariés peuvent en revanche être sanctionnés d’un an d’emprisonnement et de 3750 euros d’amende (article L 2242-1 du code du travail) s’ils n’organisent pas de négociation sur la qualité de vie au travail.
Un salarié peut également exiger des dommages et intérêts à son entreprise, quelle que soit sa taille, si elle ne met aucune action en place pour préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs.
