Publication : 11 Décembre 2023 Mise à jour : 09 Octobre 2024 Temps de lecture : 6 min

En 2022, 33 % des salariés français ont eu recours au télétravail*. 

Parfois déployé dans l’urgence lors de la pandémie de Covid-19, cette pratique continue de bouleverser l’organisation de nombreuses entreprises. Vous avez mis en place le télétravail au sein de votre société et souhaitez vous assurer du respect de son cadre juridique ? Découvrez vos droits et obligations en tant qu’employeur, ainsi que ceux de vos collaborateurs.

Définition du télétravail

Dans le code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »**.

Exercé par le salarié à domicile, dans un bureau partagé, un tiers-lieu ou encore dans un espace de coworking, le télétravail peut être :

  • Régulier : le nombre de jours télétravaillés mensuels ou hebdomadaires est fixe ;
  • Occasionnel, à raison de quelques jours ou semaines par an.

Quel est le cadre légal du télétravail ?

Zoom sur les lois régissant le télétravail

Le cadre juridique du télétravail est défini par l’article L1229-9 (et les suivants) du Code du travail. Il a été modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et par la loi de ratification des ordonnances pour le renforcement du dialogue social n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Ce corpus légal stipule que le télétravail ne peut pas être imposé par l’entreprise. Il s’opère sur la base du volontariat, tant de la part de l’employeur qui peut choisir ou non de le mettre en place, que du salarié qui ne pourra être licencié au motif d’un refus de télétravailler.

Une entreprise qui décide de déployer le télétravail doit organiser sa pratique. Elle peut le faire à travers un accord collectif ou une charte élaborée après avis du Comité social et économique (CSE). En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur peut toutefois convenir de sa mise en œuvre avec le salarié et formaliser ses modalités par tout autre moyen (règlement interne, disposition dans le contrat de travail…).

Le télétravail peut cependant être imposé par l’organisation en cas de circonstance exceptionnelle, comme ce fut le cas lors de la pandémie de Covid-19. Elle doit cependant en informer le CSE et le consulter dès que possible.

Que doivent contenir l’accord collectif ou la charte relatifs au télétravail ?

Ces deux documents doivent préciser :

  • Les cas pouvant déclencher le passage en télétravail (pic de pollution, grève de transports…) ;
  • Les modes de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de déploiement du télétravail et de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
  • Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le collaborateur en télétravail ;
  • Les conditions d’accès au télétravail pour les salarié(e)s handicapé(e)s ou enceintes.

L’accord collectif ou la charte peuvent aussi prévoir la mise à disposition d’outils et de matériels nécessaires à l’exercice du télétravail par l’employeur. En l’absence de précision, le collaborateur pourra utiliser ses équipements personnels.

La loi indique également que l’entreprise et le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail d’un commun accord. Le collaborateur concerné sera alors prioritaire pour occuper ou reprendre un poste en 100 % présentiel correspondant à ses qualifications et compétences.

Quelles conditions s’appliquent pour le télétravailleur ?

Quels sont les droits et les devoirs du télétravailleur ?

Un salarié en télétravail bénéficie des mêmes devoirs et droits individuels et collectifs qu’un collaborateur exerçant son emploi sur son lieu de travail habituel (protection sociale, droit à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, avantages sociaux…).

Tout accident survenu pendant l’activité professionnelle du télétravailleur sera présumé comme accident de travail.

L’employeur doit également :

  • Informer le salarié des éventuelles restrictions concernant l’usage des équipements, outils informatiques et services de communication électronique, ainsi que des sanctions prévues si elles ne sont pas respectées ;
  • Garantir la protection des données utilisées et traitées par les collaborateurs en télétravail, qu’ils se servent de leur propre matériel ou de celui de l’entreprise ;
  • Organiser un entretien annuel du salarié en télétravail portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

Télétravail : quelle prise en charge des frais ?

L’employeur est désormais tenu de couvrir les dépenses relatives à l’exercice du télétravail (logiciels, Internet, réparation du matériel…). Cette prise en charge peut s’effectuer par un remboursement sur présentation de factures ou par un versement d’une indemnité forfaitaire.

L’entreprise doit également financer les frais de transport du salarié entre son domicile et son lieu de travail à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements, s’il ne pratique que 1 ou 2 jours de télétravail par semaine.


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